タックマンモデルを知っていればチームの不和も怖くない！

タックマンモデルとは、チームが形成されるまでの段階を表したモデルのことで、チームビルディングの常識として用いられています。名前の由来は開発者であるW.タックマンです。

心理学といえば、どうしても個人に焦点を当てたものが多くそれだけでチームの相互関係を見ることは難しいです。
社会心理学でも規模と状況が限定的で、これ！という理論を選ぶことが難しいです。

一方、タックマンモデルは、あらゆるチームの共通点を導いたもので非常に応用が効きます。ただし、つぶしがきくということは抽象的であることを意味します。タックマンモデルにおける段階を把握した上でチームに最適な解決策を考えなくてはいけません。

タックマンモデルには次の5段階があります。このうち問題として認識しやすいのは目に見える対立が起きる混乱期です。
混乱期はチーム内で激しい対立があり、いるだけでも辛い気持ちになることが少なくありません。

しかし、混乱期も他の段階と同じく大切なプロセスで、逆に混乱期以外のプロセスが全て順調というわけでもありません。

この辺りをわかりやすく解説します。

チームの始まりは、チーム形成からです。人が集まり、役割がなんとなく決まり、チームになっていきます。
しかし形成期においてはチームとしての力は脆弱で、お互いの信頼関係も低い状態です。

新しいチームに入ると、人はここでうまく馴染めるか緊張するものですし、人間関係の不和に警戒しがちです。また、チームメイトと仲良くなったとしても表面的であることが多いです。

チームビルディングの初期にはメンバーが自己開示できるようアイスブレイクを行う場合が一般的ですがまだまだ本気で分かり合えていません。

そもそもチームというものはある結果を得るために協力する集団です。お互いの意思を知らずしてチームビルディングができたなどとはいえません。

チームメンバーがお互いの主張をし始めると、必ず対立が起こります。チームとして後退したように見えますが、本音を話し始めている分、むしろ前進です。

混乱期においては意見の対立から相手を攻撃したくなることもあるでしょう。
それも価値観の表出として考えましょう。逆にいえばチーム対立が起きてなおその根本を解決するか、お互いに妥協することができなければチーム崩壊が待っています。

こんな時に、楽しいイベントを開いたところでかえってチーム仲を助長します。

もちろん、混乱期であっても感情の対立を最小限に抑えてチームビルディングが進むことはあります。その場合でも、お互いの目指すものや本音をしっかり話し合い、心理的安全性の高い環境を作ることが好ましいです。

メンバー同士の対立や、メンバーの入れ替えを経てチームとしてまとまり始めてきます。チームビルディングを学ぶ人の中には「喧嘩のないチーム＝素晴らしい」という大いなる誤解を持っている人もいるようですが、対立がないことは全員が抑圧されていることを意味します。

やはり、対立の末に統一する流れの方が自然です。

ここで改めてチームとしてのあり方が確認され、チームでの目標や役割が明確になってきます。
このとき、誤った目的設定をするとチームが迷走したり、余計な混乱を引き起こしたりします。

チームが機能すると、やがてリーダーがメンバーに委ねられる領域が増えてきます。
そして自立したアクションを各メンバーができるようになればチームとして強くなった証拠です。

この段階において気をつけることは、リーダーがメンバーに口を出しすぎないこと。そして問題のあるメンバーは即座に切ることです。
特になんらかの役職を委任している場合は、問題を起こした人をすぐに外さなくてはいけません。

任せる時は完全に任せ、切る時はすぐに決断する。このメリハリが大切です。

チームとしての目的が終わると、解散します。
目的によって集まった集団ですから目的を果たしての解散は至極当たり前といえます。

チームメンバーが離れやすくなる時期でもあります。解散と次の進路を考えた上での行動を心がけましょう。

スポーツにおいてチーム解散は考えづらいですが、部活レベルであれば引退による代替わりのたびにチームビルディングが行われています。
つまり毎年タックマンモデルが進行すると思えば良いです。

さて、メンバーの対立が起きて居心地が悪くなる時期は間違いなく混乱期です。
この混乱期に耐えられずチームが瓦解することはよくあります。

もし、あなたが指導者あるいはメンバーとしてチームに価値があると思うなら健全な形で混乱期を乗り越えましょう。

混乱期の原因はお互いの主張のズレ、考え方のズレ、生き方のズレです。
自分と違うものや自分の嫌がるものに対する攻撃がさらなる悪意と対立を引き起こします。もちろん、建前や社交辞令は何も解決しません。

怖くても本音をぶつけ合ってください。

たとえあなたがそう確信していたとしても、倫理観は本当の問題ではありません。快・不快の問題です。

良い悪いだと、お互いが悪になるまいと意地を張ってしまいますが、感情の問題であればお互いに譲り合うことで解決しやすいです。

ただし、感情を共有することは往々にしてゴールでなくスタートです。

道徳は基本的に損得と直結しています。
あなたの気に入らない、許せないの裏側にある損得を考えると対立でない道が見えてきます。

何に好み、何を嫌うか。好き嫌いを語ることは一見幼稚に思えますが、好き嫌い以上の理由で行動できる人は殆どいません。
いわゆる価値観ですね。
正直なところ、全ての問題は価値観が引き起こしているといって過言ではありません。

相手の価値観をしれば、それに合わせた行動ができるため余計な対立を避けられます。
逆に自分の価値観を知ってもらうことで相手に配慮してもらいやすくなります。

特に、お互いの価値観に共通点があれば仲良くなりやすいです。嫌いな人に対しても、そうでない一面、自分が見ている正反対の一面を見るように努めましょう。

価値観は役割にも関わります。先頭に立つのが好きな人、後ろから全体を俯瞰するのが好きな人、攻撃的なプレーが好きな人、誰かの指示に従うことを好む人…

それぞれに向いている役割を与えればチームは機能しやすいです。

メンバーの許せないこと、嫌いなところはかつて自分が受けて嫌だったことに直結していることが多いです。逆に自分の嫌な部分と共通した同族嫌悪である場合もあります。

相手が気に喰わない時ほど自分の過去や価値観と向き合うことをお勧めします。

あなたが本当に許せなかったのは誰ですか？チーム内で起きた嫌なことを嫌だと思うようになったきっかけを辿ると、共通する過去の思い出が現れます。
それが問題の核です。

昔の友達かもしれないし、敵かもしれない。もしかしたら家族かもしれない。本当に許せない誰かと向き合うなら早い方が良いです。

あなたが許せないことの多くは、それを許さなかったり、それに過剰反応するメリットを感じていたりします。
あなたが誰かを叱りつけたり攻撃したりすることで何を得ようとしているのか、何から身を守っていたのか特定できれば、もっと穏便な立ち振る舞いができるようになります。

もちろん、これらの問いはあなた以外のチームメイトに対しても行われるべきです。不可解な反応をする人ほど特別な事情を抱えているものです。

どうしてこんなに争っているの？私たちは、そもそもなんのために集まったの？

この部分が曖昧になると何もできなくなります。

求める結果にこだわり、意思統一をはかりましょう。

欲しいものは統一できても欲しい理由は共有できません。例えば漫画で言うとワンピースは4億部売れてるらしいですが、好きなキャラや面白い部分は人それぞれです。
同じようにスポーツをする理由も、プロを目指す理由も、勝利にこだわる理由も人それぞれです。

理由を評価せず思いの強さで繋がりましょう。